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Auftraggeber eines Werkvertrages oder bereits Arbeitgeber?

 

 

Das Bundesarbeitsgericht und einige Landesarbeitsgerichte haben sich in den vergangenen Monaten mit der Frage der Abgrenzung von Dienst- oder Werkverträgen einerseits und Arbeitnehmerüberlassung andererseits beschäftigt.

 

Wer externe Kräfte über einen längeren Zeitraum hinweg beschäftigt, ist vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung gut beraten, Vorsicht walten zu lassen. Sonst kann es leicht sein, dass ein externer Mitarbeiter gegenüber dem Auftraggeber gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG durch eine Feststellungsklage zum Arbeitsgericht geltend macht, dass ein Arbeitsverhältnis besteht.

 

So kann dann aus einem ursprünglichen klaren Werkvertrag über eine vertraglich festgelegte Leistung schnell ein Indiz für eine Arbeitnehmerüberlassung werden, wenn der Werkvertrag durch eine Vielzahl von Nachträgen, die ausschließlich auf Regiestundenbasis vereinbart werden, seinen wirtschaftlichen Schwerpunkt in der Regieleistung hat.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 15.04.2014, Az. 3 AZR 395/M, deutlich gemacht, dass neben objektiv feststellbaren Kriterien wie etwa der Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb des Auftraggebers im Rahmen einer Gesamtschau auch zu prüfen ist, ob auf Seiten der zum Vertragsabschluss berechtigten Personen für Auftraggeber und Auftragnehmer Kenntnis oder Billigung des vom ursprünglichen Dienst- oder Werkvertrag abweichenden Verhaltens gegeben ist.

 

Von der Rechtsprechung sind im Ergebnis oft folgende Abgrenzungskriterien herangezogen worden, die für einen Dienst- oder Werkvertrag und gegen ein Arbeitsverhältnis sprechen:

 

  • Der Auftragnehmer organisiert das, was er zur Erreichung der vertraglich geschuldeten Leistungen für erforderlich hält, nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und Ermessen.

 

  • Er ist für die Erreichung des vertraglich geschuldeten Erfolgs und auch die mangelfreie Leistung verantwortlich.

 

  • Setzt er Arbeitskräfte ein, so dürfen sie ausschließlich seinen Anweisungen unterliegen.

 

  • Gibt der Besteller Anweisungen, so dürfen sie werkbezogen sein, nicht jedoch Art und Weise der Arbeitsleistung betreffen.

 

Ein Auftraggeber ist daher gut beraten, bei die Dienst- oder Werkverträgen auf eine klare Leistungsbeschreibung zu achten. Zudem sollten in den Verträgen die typischen Verantwortungs-, Haftungs-, Sanktions- und Kündigungsregeln enthalten sein.

 

Im Rahmen einer standardmäßigen internen Kontrolle sollte der Auftraggeber prüfen, ob ursprünglich korrekt abgeschlossene Dienst- oder Werkverträge auch in der täglichen Praxis von seinen Mitarbeitern so gelebt werden. Werden Abweichungen festgestellt, müssen die verantwortlichen Personen des Auftraggebers gegensteuern und sich vergewissern, dass diese Gegensteuerungsmaßnahme auch umgesetzt werden.

 

Gegebenfalls sind Schulungen mit den dafür verantwortlichen eigenen Mitarbeitern durchzuführen. Teilnehmer und Inhalt der Schulungen sind zu dokumentieren und aufzubewahren.

 

 

Ein Beitrag von Dr. Schulte

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht